作者：刘静 首发时间：2024年12月29日
引言
近年来，随着法律服务市场的竞争日益白热化，各律师事务所、律师团队面临着前所未有的挑战，也对案源、业务、人才这三大律师团队发展要素的管理水平提出更高的要求。案源竞争激烈、客户需求日益多元、人才管理愈加复杂，如何打造一支高效、稳定、富有战斗力的律师团队，已成为律师团队管理者们亟待解决的核心问题。
律师群体，作为高智商、高学历、高知识度的专业人士，拥有严谨的逻辑思维、独立的思辨能力和强烈的自我实现需求。
针对律师团队的管理，会和企业的团队管理有较大不同；同时随着市场竞争的加剧，“一体化”模式的日渐普及，借鉴、引入现代化的团队管理方式亦是律师团队提高效能的必要手段。
因此，构建一套适合律师行业的科学有效的激励体系，对于律师团队的发展而言，不再是可有可无的“锦上添花”，而是关乎生存和发展的“雪中送炭”。
本文将系统阐述律师团队激励的方法论，为律所及律师团队管理者提供一套务实、可操作的实战指南，助力打造卓越的律师团队。
一．识别激励需求
- 激励的本质是什么
激励，从本质上来说，是一种激发内在动机，满足个体需求，从而驱动行为的过程。
日常管理中，激励需要通过一系列管理手段和方法，调动个体的主观能动性，使其主动地、高效地完成工作目标，而不仅仅依靠单纯的物质激励方式，如发放薪酬、奖金等。
一般而言，激励包含以下几个核心要素：
内在动机：内在动机往往与个人人格特质有强关联性。在人格心理学中，常常用大五模型（Big Five Model，包括开放性、尽责性、外向性、宜人性、神经质五大特质）来分析人格特质。要识别需求，首先要了解和理解团队成员的人格特质。
需求满足：这是激励有效的关键因素。不同的人，甚至同一个人在不同阶段，其需求都是不同的。因此，有效的激励需要针对需求的变化而变化。
目标导向：有效的激励需要与明确的目标相结合，让团队每个成员都清楚地知道努力的方向和目标，并感受到通过努力可以实现目标。
正向强化：通过奖励和肯定来增强个体重复某种行为的意愿。例如，在团队中采取奖勤罚懒的措施，激励团队成员继续保持优秀的表现。
2. 如何持续产生有力的激励
从激励的本质可以看出，要达成有效的激励，需要先洞察团队成员的人格特质，分析不同人格特质下的需求偏向作为激励的起源点；然后找出符合这些特质的基本要求及激励因素分别予以满足；在实际实施时，激励措施能产生的激励力大小还与 “通过努力达成目标的概率”、“达成目标获得奖励的概率”、“奖励的吸引力”及“奖励的发放时机”等因素有关，这也是律师团队管理者需要同时关注的。
- 实践中如何识别团队需求
在律所团队管理实践中，充分识别各个成员的激励需求并形成团队的激励需求，是有效激励前的必备步骤。
- 充分了解成员的人格特质，并掌握个体差异。例如我们在律师管理咨询实践中，会先测试并掌握团队成员的人格特质，建立详尽的人力档案；
- 多种方式了解成员的表象需求和潜在需求；
- 综合（A）、（B）中的内容，多数成员都具有的需求汇总成为团队“共性需求”，比如良好的收入、融洽的工作氛围等；而相对特别的个体需求会单独集合成“个性需求”表单；
- 以团队共性需求为主，个性需求为辅（一般不超过20%），列出整个团队的激励需求清单，此时可以清晰地看出这个团队的需求偏向，这也将是后面设计激励体系的重要依据。
二．建立激励体系
- 目标的设立与管理
凡事“预则立，不预则废”，在激励体系设计中，最基础且最重要的一步就是明确团队的激励目标。根据前期了解的团队激励需求，结合团队的发展方向要求，制定符合团队激励需要的目标。
律师团队的目标不仅应涵盖个人的成长和业绩的提升，还应包括团队协作、知识共享、团队文化的建设等，并且与律所的总体发展目标保持一致。
为了确保激励目标的可操作性和可达成性，小型的律师团队可以采用SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性强、时限性）来设定目标。例如：“在未来六个月内，团队需增加N个大客户，达成至少**%的案件成功率，并发表专业文章L篇。”
中型以上的律师团队建议可以采用OKR（目标+关键结果）的方式设立目标，目标（O）是定性的，关键结果（KR）是可量化的，以兼顾宏观和微观的要求。例如：
总体目标（O）：提升律师团队的业务创新能力和客户满意度，团队成为行业领先者；
关键结果（KR）：
KR1：在下季度内，每位律师提出至少 M个新业务领域的可行性方案，其中至少 1 个被采纳并实施；
KR2：在行业权威期刊发表至少 N 篇专业文章，提升团队影响力……
2. 激励方式的分类
除了常见的薪酬激励方式以外，各个律所、律师团队设计了丰富多样的激励方式。为了更加体系化地管理，在这里，将激励方式按照内容分为4大类型：
- 经济激励：以薪酬、奖金、利润分配等直接的物质奖励满足成员的经济需求，关键词多为薪酬、奖金、分红等。
- 经济激励分为针对合伙人的分红激励方式、针对普通律师的薪酬激励方式及其他使用现金或实物来进行奖励的方式。
- 常见的分红激励方式包括计点制、提成制、份额分配制、浮点制等，常见的薪酬激励方式包括固定薪酬制、基本工资+奖金制、岗位薪资+提成制等。
- 成长激励：团队为成员提供技能培训、职业发展支持等，以满足成员在职业生涯中的成长需求。关键词包括培训、职业发展、行业影响力、晋升等。
- 文化激励：通过构建认同感、价值观一致的文化氛围，增强团队的归属感。关键词包括归属感、团队认同、价值观、品牌文化等。
- 关怀激励：关注成员的心理需求和生活平衡，通过支持性措施提升团队成员的整体幸福感和稳定感。关键词例如：心理关怀、健康福利、工作与生活平衡等。
以上四大分类，可以衍生出多种多样的激励组合，以满足团队不同的共性需求和个性需求。
3. 激励的策略选择
团队激励的方式种类繁多，如何挑选适合自己团队的激励策略？实践中，应根据律师团队的实际情况，因地制宜地选择和设计，建议至少要从以下九大因素进行考量：
- 团队规模：律师团队的规模不同，激励的重点也相应不同。
- 团队专业类型：团队业务类型不同，律师应具备的能力、应对的挑战也有所不同。
- 团队发展阶段：律师团队在不同的发展阶段，其激励策略的选择也相应不同。
- 个人职业阶段：不同职业阶段的律师，激励的重点往往各有特点。
- 人格特质的不同，其激励策略也有各自偏向性。
- 团队文化：选择与团队文化一直的激励策略。
- 短期和长期激励的平衡把握。
- 绩效考核关联性：为了保证激励的公平有效，清晰、公平、透明的绩效考核机制是不可少的。
- 反馈优化机制：确保激励体系的持续有效性。
4. 激励的组合方式
在设计律师团队激励体系时，经济激励、成长激励、文化激励、关怀激励需要形成有机结合。用经济激励迅速提升律师的工作动力，而非经济激励则有助于增强团队的凝聚力、文化认同感及长期忠诚度。
在管理实践中，需要根据团队发展阶段和成员特质设计激励组合。比如初创期团队多以经济激励优先，主要通过薪酬和奖金激励吸引人才，次要关注成长激励，提供必要的学习和成长机会；成长期团队则需经济激励和成长激励并重，并逐步增加文化和关怀激励，帮助团队在扩张期形成稳定的归属感。
- 形成激励体系方案
在制定了团队的发展目标，结合选择的激励策略，对多种激励方式进行组合之后，可以着手完成一份完整的激励体系方案，将各项激励措施以书面形式明确下来，常见的激励体系方案框架如下：
三．激励的实施
完成激励体系方案的设计后，就进入将体系方案落地执行的关键步骤。这里我们将实施简单划分为3步：
- 激励方案的沟通与培训
- 公开透明地沟通：激励方案设计完成，团队领导应通过宣讲会或团队会议组织全体团队成员进行沟通，明确激励方案的核心内容、评估标准和实施流程。
- 充分的了解与答疑：为保证激励方案的实施效果，团队每位成员都要充分了解激励方案，遇有疑问之处，领导可以组织相关培训与答疑，尤其是一些特殊和关键的激励措施，比如计点方法、奖金分配、晋升职位要求等。
- 激励措施的制定与落地
明确团队的衡量目标与量化指标，将各目标任务分配给到相应的团队成员，确保每个人都清楚了解自己的目标内容，同时相应的评估指标和评估标准也是清晰透明可量化的。
例如，诉讼律师的评估指标可以包括案件数量、成功率、客户满意度等；非诉律师可以依据客户拓展、新业务的增长、团队协作、客户服务/回复数量等指标。
评估的周期可以按月、季度或年度来安排，确保每位律师能够及时看到自己的表现与激励奖励之间的关系。在这个过程中，还需进行不断的反馈和调整，及时纠正执行偏差，及时反馈律师业绩。
- 激励政策的追踪与执行
为确保激励政策能够顺利执行，建议设立专人负责该项工作，负责激励措施的追踪和实施，检查激励方案的执行情况，确保激励措施的兑现及时且符合规定。
四．反馈与优化
激励机制的实施是一个动态的过程，随着团队及人员的业务发展、市场环境变化及团队结构调整，激励方案需要不断优化和调整。以下是一些常见的持续优化方法：
定期沟通：建立定期的沟通机制，例如，每周例会、每月部门会议、年度成员满意度调查等，及时了解律师的工作状态、需求和意见。
开放沟通渠道：鼓励律师通过各种渠道（如面谈、邮件、即时通讯工具等）向管理层反馈意见和建议。
及时反馈：对律师的反馈和建议进行及时处理和回复，并采取相应的改进措施。
长期激励优化：例如制定年度激励方案优化计划表，使激励优化更加系统化，保持每年至少优化迭代一次激励计划，确保激励方案能够持续与团队发展同步。
结语
在迅速变化的法律服务市场中，人才是律师团队最宝贵的财富。有效的激励是激发人才潜能、驱动团队发展的强大引擎。作为一项系统工程，激励体系在了解团队人员需求偏好，确定团队发展目标的基础上，选择合适团队的激励策略和激励组合，并形成完整的激励方案。
实际执行时，首先要确保团队成员均已充分了解激励体系的内容和要求，逐项在日常工作中予以实施；同时建立常态化的沟通和反馈机制，及时了解团队成员的需求和意见；定期评估激励体系的有效性，并根据评估结果进行持续调整和优化，以便持续有效地提高团队效率和业务质量。
实践表明，律师团队构建一套科学有效的激励体系，能真正激发律师团队的活力和创造力，提升业务发展动力和整体竞争力，最终实现律师团队的可持续发展。
以上为我们根据管理理论、实践经验结合律师团队管理实务所形成的方法论，实践当中已取得明显的团队管理提升效果，希望对读者朋友有所启发和帮助，欢迎大家多提意见，期待与大家共同交流。
【注】本文首发于公众号“达尔文法学园”（现更名为“推之法学园”）。
[参考文献]
1.《人格心理学》，[美]查尔斯·S·卡弗、迈克尔·F·沙伊尔著，中信出版集团；
2.《动机与人格》，[美]亚伯拉罕·马斯洛著，江苏人民出版社；
3.《赫茨伯格的双因素理论》，[美]弗雷德里克·赫茨伯格等著，中国人民大学出版社；
4.《律师事务所管理》，[美]玛丽·安·奥尔特曼、罗伯特·I·维尔著，社会科学文献出版社
5.《律师事务所精细化管理手册》，张斌著，法律出版社；
6.《每周蒋讲·律所的管理》，蒋勇著，中国政法大学出版社。